Компания САП СНГ в сотрудничестве с Региональной общественной организацией людей с инвалидностью (РООИ) «Перспектива» несколько лет назад организовала бесплатную программу по трудоустройству людей с инвалидностью. По этой программе молодые специалисты и студенты с инвалидностью могли пройти обучение по курсу «Основы ABAP», которое позволяло получить интересную и востребованную работу АВАР программистом. 

В 2013 году САП СНГ пригласила своих партнеров к участию в этой программе, предлагая выбрать молодых квалифицированных специалистов из числа людей с инвалидностью для прохождения стажировок или трудоустройства на открытые позиции. В программе приняли участие 15 консалтинговых компаний – партнеров САП.

Компания ООО АЛЬПЕ Консалтинг была активным участником этой программы и одной из первых приняла студентов на стажировку.

О том, что потребовалось изменить в компании и как готовились к приёму новых сотрудников, сегодня рассказывают Наталья Шерстянкина, менеджер по персоналу, и Роман Ишенгома, руководитель отдела разработки компании ООО АЛЬПЕ Консалтинг.

НШ: - Когда наш генеральный директор решил, что компания участвует в программе, я, конечно, интересовалась, что предусмотрено в трудовом законодательстве для работников с инвалидностью. Оказалось, что рабочий день такого сотрудника должен быть на один час меньше, а отпуск – на два дня больше по сравнению с обычными сотрудниками. Наше руководство решило, что для компании выполнение этих требований не повлечет больших потерь, и мы включились в программу. Мы определили, что взять ребят с инвалидностью мы сможем только в разработку, поэтому было важно узнать, готов ли к этому руководитель отдела разработки. А Роман эту идею поддержал.

РИ: - До приглашения ребят на стажировку нам в отделе нужно было подготовиться.

Потребовалось сегментировать работы по видам, то есть отделить работы, которые можно делать удалённо и автономно, от тех работ, которые, хоть и с малой вероятностью, но нужно выполнять в тесном взаимодействии с клиентом или у клиента. 

Раньше у нас просто не было необходимости разделять работы по видам, так как наши специалисты имеют высокий уровень знаний и навыков, и решают вопрос в целом. Как правило, мы закрепляем за разработчиком большой блок работ, например, все доработки для Финансов или все разработки для Сбыта. Для решения задачи деления большого блока работы на подблоки мы использовали два проекта, существующих в компании на тот момент, в которых еще не было полностью фиксированной команды разработчиков. 

Нам пришлось искусственно имитировать ограничения, для этого конкретные задачи назначались в ручном режиме, каждый разработчик имел очень короткий план работ (на 1-2 недели), который актуализировался в конце каждой недели.  Я попросил разработчиков фиксировать в процессе сдачи каждой задачи число обращений к консультанту (коммуникации) и число итераций. Когда разработчик берёт задачу в работу, он, как правило, созванивается с консультантом только в случае существенных недоработок в первичном техническом задании (ТЗ). Малое число итераций (не более трёх) и обращений к консультанту указывало, что такая задача имеет достаточно прозрачное ТЗ и решение, мало меняющееся в процессе внедрения проекта (отсутствуют связи с другими задачами разработки). 

После анализа результатов было выделено 2-3 области работ, которые требовалось выполнять регулярно и которые можно было отдать новичкам. Теперь под эти выделенные задачи можно было подыскивать кандидатов.   

НШ: - Список кандидатов на роль стажера у нас был, нам его присылала координатор программы от компании САП СНГ. Координатор программы хорошо знала этих ребят, это были студенты МГТУ им. Баумана. В списке было отмечено, у кого какие проблемы – со слухом, зрением или ДЦП. И было понятно, кому можно позвонить, а кому нужно написать приглашение. Мы начали приглашать ребят в компанию и проводить собеседования. 

Хочу отметить, что к собеседованию с такими ребятами надо готовиться. Если приходит человек с проблемами со слухом, бывает, очень трудно установить контакт и понять друг друга. В этом случае вам помогут ручка и бумага - вопросы нужно просто записывать и показывать собеседнику.  

Мы проводили интервью вместе с Романом. Роман проверял знания ребят по программированию, у него были готовы технические вопросы. Из пришедших на интервью кандидатов наше внимание сразу привлек Антон Брейков. Он правильно ответил на все вопросы, которые задал ему Роман, был лучшим. И мы с удовольствием сделали ему предложение. В июле 2013 года Антон начал работать стажером в нашей компании. 

    

Антон Брейков - младший разработчик ABAP 

Принят на работу в штат АЛЬПЕ Консалтинг 20.07.2013 по программе SAP CIS “Dialog in the Dark” (координатор – Жанна Жирнова, САП СНГ). 

Образование: 2015 - Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана, Информатика и системы управления, Информационная безопасность

     

Да, мы сразу понимали, что Антон не сможет общаться с клиентами по телефону, так как у него проблемы со слухом. Лично же с Антоном легко общаться, он читает по губам, но по телефону ему общаться трудно. Поэтому общение с коллегами Антон ведет по переписке, по скайпу, никаких проблем с коммуникацией нет.

РИ: -  Важный этап – это интеграция нового сотрудника в команду. Как я уже сказал, мы выделили блоки автономной работы и подбирали людей для работы с этими компактными блоками. Но каждый новый сотрудник в Компании – это новое звено коммуникации, а в нашем случае – сотрудник, общение с которым отличается от привычного. Поэтому необходимо было спланировать и реализовать достаточно длинный «вводный период» и для остальных сотрудников, в течение которого они должны были привыкать к особенностям работы с новым коллегой. В случае с Антоном Брейковым этот период составил примерно 6 месяцев. Антон был прикреплён к проекту, бОльшая часть консультантов которого находилась в Москве.

Теперь про обучение. В компании периодически проходят внутренние семинары для стажёров и младших консультантов по специфике отдельных модулей. Нам необходимо было скорректировать программу обучения таким образом, чтобы конкретная физическая особенность сотрудника