Чтобы разобраться, как выбирают специалистов SAP для компании, являющейся конечным потребителем SAP, я пригласила к участию в разговоре Надежду Елизарьеву, HR специалиста компании «К-раута».

«К-раута» - одна из ведущих компаний на российском рынке по продаже строительно-отделочных материалов, товаров для дома и сада. Первый гипермаркет в России был открыт в сентябре 2006 года в Санкт-Петербурге.

Система SAP внедрена во всех компаниях группы KESKO («К-раута» является частью финского концерна KESKO) в 8 странах.

До работы в компании «К-раута» Надежда работала рекрутером в агентстве, где подбирала IT специалистов для клиентов. С 2012 года занималась подбором персонала в «К-раута». С апреля 2015 Надежда является менеджером по развитию HR бренда компании «К-раута».

ОП: Надежда, скажите, сколько человек работают в IT отделе компании?

ЕН: - Команда IT в «К-раута» – 10 человек. Кроме руководителя и ассистента есть два основных подразделения: отдел поддержки бизнес систем, специалисты которого обеспечивают поддержку систем SAP и 1С, и отдел технической поддержки, отвечающий за установку и обслуживание ПК.

Первый уровень поддержки бизнес систем нам обеспечивает провайдер, к которому всегда можно быстро и удобно обратиться. Если провайдер не справляется с запросом, то передает его в наш отдел, который обеспечивает второй уровень поддержки. Если у наших сотрудников отдела поддержки не хватает прав, что случается редко, то заявка передается на третий уровень поддержки, в Финляндию.

ОП: Когда вы подбираете людей в отдел поддержки бизнес систем, то на какой опыт смотрите?

ЕН: - Подбирая SAP специалистов мы, конечно, смотрим на знания и опыт работы с системой. Но не всегда главным критерием при отборе будут знания именно SAP системы. Если человек работал в разных ERP системах, быстро обучаем, обладает лидерскими качествами и сможет создать команду, хорошо знает английский язык, глубоко понимает нужды бизнеса, бизнес-процессы – он может быть нам интересен. И мы полагаем, что ему будет интересно работать у нас.

Как у большой торговой компании, в «К-раута» выделены два основных направления: это продажи и логистика. Соответственно, в отдел поддержки бизнеса бывают нужны специалисты со знанием модулей SD и MM (иногда с вариациями).

ОП: Получается, что вам не нужны опытные SAP консультанты?

ЕН: - SAP консультанты со значительным опытом работы в консалтинге, с опытом внедрения - это достаточно дорогие специалисты. И дело не в том, что мы не можем взять опытного и дорогого специалиста, мы можем его взять на работу. Вопрос в том, а будет ли опытному консультанту интересно работать у нас, сможем ли мы его удержать? Если человек серьёзно учил SAP, работал на проектах, хочет новых проектов, и его целью является профессиональный рост в SAP отрасли, то ему надо продолжать работать на проектах. Мы не сможем ему предоставить такие возможности, хотя у нас бывают внутренние проекты.

Но основная работа для SAP специалиста в «К-раута» – это поддержка пользователей: настройка отчетов, предоставление доступа. Для этого не требуется большой опыт по внедрению системы.

 У нас был опыт выбора специалиста в отдел поддержки бизнеса, когда мы сделали акцент не на знание системы SAP, а на знание процессов, в частности логистических.  Взяли сотрудницу с опытом работы на складе в большой компании, со знанием модуля ММ. Она была заинтересована работать в поддержке бизнес систем. Вот уже 2 года эта сотрудница успешно работает в поддержке, значит, мы сделали правильный выбор.

ОП: Как вы ведёте поиск новых сотрудников?

ЕН: - С апреля 2015 года первичный поиск и подбор персонала для нашей компании ведёт кадровый сервисный центр KESKO. Сотрудники центра по ключевым требованиям открытой вакансии отбирают резюме. Поскольку мы работаем в единой электронной рекрутинговой системе, то резюме-отклики на вакансии могут видеть как HR специалисты, так и руководители подразделений. Руководитель сам решает, будет он выбирать резюме и звонить кандидатам или эту работу сделают сотрудники сервисного центра.

ОП: Какие этапы отбора проходят специалисты в отдел поддержки бизнес систем?

ЕН: - Первый контакт с соискателем – это, традиционно, телефонное интервью. На этапе телефонного интервью проверяются соответствие опыта и навыков кандидата профилю вакансии и его заинтересованность в работе в нашей компании. У нас есть профили по всем вакансиям, где четко определяется, что человек будет делать, какие требования обязательны, какие желательны, а по каким – возможны варианты: нужно ли знание SAP или знание бизнес процессов. Это очень помогает и при телефонном интервью, и для составления плана собеседования и оценки результатов.

Если нам нужно провести длительное телефонное интервью, то мы предпочитаем проводить это интервью по скайпу.

При организации личных собеседований мы стараемся уложиться максимум в две встречи, считаем, что проводить несколько отдельных встреч нерационально.

При подборе мы используем такой инструмент, как видео-интервью: рекрутер или функциональный руководитель может в нашей системе записать вопросы к кандидату видео файлом и отправить ему ссылку. Мы просим кандидата ответить на присланные вопросы off-line. Кандидат может записывать свои ответы сколько угодно, пока ему самому не понравиться итог. Затем он высылает это видео нам, и ответы кандидата могут видеть и оценивать все заинтересованные сотрудники и руководители, а также, если необходимо, то и финские коллеги. Такое видео-интервью экономит время и наше, и кандидата, так как бывает очень сложно в плотном графике работы руководителей найти удобное для