Оглавление

Сначала был замысел

В действительности всё не так, как на самом деле

Что есть и чего нет в функционале стандартной поставки

АДМИНИСТРИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

УПРАВЛЕНИЕ РАБОЧИМ ВРЕМЕНЕМ

РАСЧЕТЫ С ПЕРСОНАЛОМ И НЕСПИСОЧНЫМ СОСТАВОМ

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

УПРАВЛЕНИЕ АТТЕСТАЦИЕЙ

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ СОТРУДНИКОВ (КВАЛИФИКАЦИИ, РАЗРЯДЫ, ГРЕЙДЫ)

УПРАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЕМ СОТРУДНИКОВ

УПРАВЛЕНИЕ ЗАТРАТАМИ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ

УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДИРОВКАМИ

Выводы

Сначала был замысел …

Представим, что вы, будучи собственником, директором или руководителем отдела кадров, пришли к выводу, что идея автоматизировать работу с персоналом окончательно засела у вас в голове. И вам нестерпимо хочется снизить объем непродуктивной рутины и бардака в компании и начать видеть картину по персоналу в целом, а не отрывочно. Потому что хаос и неизвестность бесит, знаете ли. И, вполне вероятно, вы пришли к решению, что без внедрения специального софта здесь не обойтись. А из того, что видели и о чем читали, вы СОВЕРШЕННО ВНЕЗАПНО сделали вывод, что SAP HCM – это примерно то, что нужно. Консультанты SAP были убедительны, стенд на выставке был красивым, на сайте обнаружилось много заманчивых и красочных обещаний – всё по классике. Или вы прочитали нашу предыдущую статью, кто знает. В общем, созрели, деньги жгут корпоративный карман.

Однако до покупки неизбежно встанет вопрос: а что конкретно вы хотите решить с помощью большого, сложного и дорогого зарубежного софта? И что конкретно вы хотите получить на выходе? Примерно как в той песне «Несчастного случая».  И, соответственно, сколько это «но что конкретно…» займет времени и сколько будет стоить. Из этих двух вопросов неизбежно родится третий: обойтись ли стандартной поставкой SAP HCM или что-то в ней докрутить под свои нужды?

На что это похоже? Представьте, что вам очень нужно купить автомобиль – и вы основательно копаетесь на auto.ru, или без раздумий сразу приходите в автосалон. А там разные модели с кучей разных комплектаций. Или вам нужно в новое жилище заказать кухонный гарнитур – со всеми шкафами, полками, кранами и бытовой техникой. Там моделей и комплектаций будет еще больше. А выбрать надо ровно одну – потом уже «фарш назад не провернуть». И выбрать так, чтобы потом «не было мучительно больно». Соответственно, встает вопрос ребром: соглашаться ли на стандартные наборы опций и функций (в которых может быть если не всё, то очень многое), или заморочиться и заказать «сборку» готового комплекта под себя. Или углубиться в дебри и потребовать кое-что разработать и произвести совершенно отдельно и специально под вас. Что с той же с мебелью - нередкая история.

Вот примерно то же самое вас ждет перед внедрением SAP HCM. Сначала обрисовать все процессы, которые вы хотите автоматизировать. То есть оформить «хотелки» в понятной для всех форме. Потом определиться как именно всё это придется автоматизировать. И как все это будет работать и с каким ожидаемым результатом на выходе. Чтобы не случилось автоматизации ради автоматизации - когда потрачено время и деньги, а толку - ноль. И вот когда этот не самый простой мыслительный процесс завершен, тогда садиться и решать: обойтись ли стандартной поставкой, либо докручивать под свои нужды.

Если совсем по-простому, то стандартная поставка SAP HCM - это как мебельный центр «IKEA». Большой «конструктор» для облагораживания жилища, где с помощью «деталек» (мебели, аксессуаров и прочих подручных средств) можно собрать самый разнообразный интерьер. При этом сама мебель в случае «Икеи» - тоже увлекательный конструктор, состоящий из гаек, болтов, досок, железок и отдельных готовых блоков.

Соответственно, SAP HCM - это такая «ИКЕА», но для кадровиков и гендиректоров. Большой «конструктор», в котором есть многочисленные готовые решения по тем или иным процессам HR – их можно сравнить с выставочными образцами комнат или кухонь. Более того, стандартная поставка подразумевает довольно широкий объем настроек, равно как в «ИКЕА» можно самыми разнообразными способами компоновать интерьер. В SAP HCM - это разные настройки схем расчета зарплаты, технических признаков для автоподстановки значений, таблиц реквизитов, видов оплаты, графиков рабочего времени, формуляров приказов и отчетных форм и т.д. и т.д. Причем всё это можно отдельно настроить под филиалы или дочерние компании.

В действительности всё не так, как на самом деле…

В общем, стандартная поставка вроде бы должна закрывать все потребности абсолютно любой компании. Но… Даже «IKEA» с ее большой продуктовой линейкой и большим набором стандартных решений далеко не всем и не во всём подходит. То нет нужной расцветки, то размеров, то внешний вид не тот, то свойства не те. Вот примерно та же история и с SAP HCM. Потому что потребности в каждой компании и у каждого HR-а и директора разные.

Более того, дополнительную сложность представляет тот факт, что российское законодательство постоянно претерпевает какие-то изменения. Даже кадровики и бухгалтеры не успевают быстро перестроиться, хотя вроде как обязаны по долгу службы. А что тогда хотеть от разработчиков? Очевидно, внесение необходимых изменений в софт занимает еще больше времени. Поэтому при внедрении SAP HCM часто приходится вносить изменения в программный код стандартной поставки и «ваять» дополнительные настройки, опции и модули. Всё для того, чтобы пользователи системы получили ровно то, что они хотели - а не только то, что им может дать SAP в базе.

Но сначала давайте разберемся, что вообще входит в стандартную поставку SAP HCM. Может там всё (или почти всё) есть. И если взять за 100% потребности HR-а и директора относительно персонала компании, то какой процент покрывает тот функционал, что есть в базе у SAP? Консультанты говорят, что минимум 95% от нужного есть в стандарте – но если оставшиеся 5% тоже крайне важны? В общем, давайте смотреть, что есть у HCM в стандарте, а чего не хватает, и что придется «допиливать» под себя.

Что есть и чего нет в функционале стандартной поставки

АДМИНИСТРИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Что есть: примерно 95% от того, что может понадобиться работнику кадровой службы для кадрового администрирования. А именно:

• Прием, перевод, изменение условий труда, увольнение персонала, возложение обязанностей, поощрения и наказания;
• Персонифицированный учет работников для пенсионного фонда РФ;
• Ведение учетных данных работников;
• Ведение несписочного состава: работники на договорах ГПХ, пенсионеры, прочие физлица (студенты и т.д.);
• Типовые отчеты, приказы, формуляры и справки в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Чего нет: например, двух весьма распространенных в компаниях приказов.

• Приказ о смене фамилии, что случается чаще всего при заключении или расторжении брака. Зачем он? Потому что на базе данного приказа нужно будет внести изменения во все документы, где упоминается старая фамилия. Особенно в ведомость на выплату заработной платы;
• Приказа об изменении условий труда. Проблема в том, что раз нет формы, установленной законодательством, то каждая компания вынуждена составлять его под себя. Соответственно, в «базе» его не будет по определению.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Что есть:

• Ведение организационно-штатной структуры;
• Формирование штатного расписания (Т-3);